La reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), dictada el pasado 14 de septiembre de 2016, ha causado gran sorpresa y revuelo y ha provocado que desde algunas instancias se haya anunciado, de manera claramente precipitada, el fin de la dualidad entre contratos indefinidos y temporales y la equiparación inmediata de la indemnización por fin de contrato de unos y otros. Es verdad que la sentencia establece una doctrina novedosa, que abre la puerta a la posibilidad de que, en determinados casos y si se dan ciertas condiciones, los trabajadores temporales que vean extinguido su contrato, puedan reclamar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, cuando actualmente la legislación española sólo les reconoce el derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (salvo en el caso del contrato de interinidad, que no tiene reconocida indemnización). Ahora bien, de ninguna manera cabe entender que del fallo de la citada sentencia se deduzca que a partir de ahora, siempre y en todos los casos, la extinción de un contrato temporal conlleva el derecho a percibir la citada indemnización de 20 días. La sentencia dictada por el TJUE analiza una demanda interpuesta por una empleada del Ministerio de Defensa, que prestó servicios como secretaria, encadenando durante 9 años varios contratos de interinidad, el último de ellos para sustituir a una trabajadora que estaba de excedencia sindical. La reincorporación de la última trabajadora sustituida, que conllevó la consiguiente extinción del contrato de interinidad, motivó que la empleada interina presentase demanda ante los Juzgados de lo Social frente a su despido, la cual fue inicialmente desestimada, pero que, una vez recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, motivó la interposición por parte de este último de la cuestión prejudicial que ha dado lugar a la sentencia comentada. El Tribunal Superior de Justicia se pregunta si es ajustado a derecho que el trabajador temporal, a la finalización de su contrato de trabajo, no perciba ningún tipo de indemnización. El TJUE establece que es contrario a derecho que la norma española deniegue cualquier indemnización por la finalización del contrato de interinidad, permitiendo al mismo tiempo la concesión de tal indemnización a los trabajadores indefinidos comparables. Ahora bien, el propio Tribunal establece que esto no es así siempre, y en todos los casos, sino solo en aquéllos en que el trabajador contratado temporalmente se encuentre en una situación comparable con el trabajador indefinido, para lo cual habrá que analizar, caso a caso y cuando se produzca la reclamación de la diferencia indemnizatoria, la naturaleza del trabajo, las funciones realizadas, los requisitos de formación, las condiciones laborales, etc ... Por tanto, la primera conclusión que cabe extraer es que de la sentencia del TJUE no se deriva automáticamente el derecho de los trabajadores interinos a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Ello dependerá del análisis que se haga en el caso concreto y de la conclusión que se alcance sobre si el trabajador interino estaba o no en situación comparable con un trabajador indefinido. En segundo lugar, debe destacarse que el fallo del Tribunal está muy condicionado por la situación fáctica analizada (una trabajadora que encadena contratos de interinidad durante 9 años, realizando el trabajo que hacían las personas sustituidas), lo cual sin duda constituye un importante elemento diferencial de este caso respecto de otros en los que exista un uso diferente de la contratación temporal. En cualquier caso, la sentencia establece su doctrina en relación con contratos de interinidad, sin que por tanto quepa hacer de manera automática una extensión de la misma a la contratos por obra y servicio determinado o al contrato eventual, al menos por el momento. En tercer lugar, no cabe entender que esta sentencia haya acabado con la dualidad de contratos (indefinidos y temporales) existente en nuestro país, implantando el conocido como contrato único. Sigue existiendo la contratación temporal y la necesidad de que concurra la causa legalmente establecida (una obra o un servicio determinado, una acumulación de trabajo o la necesidad de sustituir a una persona que tiene reservado su puesto de trabajo) para que el contrato temporal sea válido y ajustado a derecho. Ahora bien, es cierto que si esta doctrina se generaliza, se habrá reducido la brecha existente entre una y otra fórmula contractual en materia indemnizatoria, lo que puede facilitar un mayor recurso a la contratación indefinida. En cualquier caso, es evidente que la sentencia es muy relevante y que la doctrina que la misma establece puede conllevar un incremento de las indemnizaciones de los contratos temporales, si bien en el momento actual esta posibilidad es más evidente en el caso de los contratos de interinidad. El impacto de esta situación puede ser especialmente grave en empresas y sectores que recurren habitualmente a la contratación temporal, por el consiguiente incremento de costes laborales que puede conllevar, sin olvidar el efecto que puede tener en relación con la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal. Por otro lado, la nueva doctrina tiene también un efecto, relevante, en el ámbito fiscal. La Dirección General de Tributos, pese a que existe algún pronunciamiento judicial en contra, mantiene el criterio de que las indemnizaciones por finalización de los contratos temporales están sujetas a tributación en el impuesto sobre la renta de las personas físicas, por lo que este posible incremento de la cuantía de dichas indemnizaciones hasta los 20 días por año puede tener un efecto "positivo" sobre la recaudación fiscal del Estado. Ahora bien, téngase en cuenta que las indemnizaciones de 20 días por extinción por causas objetivas de los contratos indefinidos están íntegramente exentas de tributación, con lo cual es posible que estemos aquí ante una nueva diferencia de trato entre los contratos indefinidos y los temporales.
