Te pido lealtad a la empresa, que aportes ideas, te pido iniciativa y que seas proactivo, que cuando sea necesario te sacrifiques por la compañía y arrimes el hombro: a cambio, te ofrezco una prometedora carrera profesional que te dotará de reconocimiento».
Eso es, en resumen, el «contrato psicológico», es decir, ese pacto verbal que se instaura entre empleador y empleado, y que es responsable de que las fronteras entre la vida personal y laboral se encuentren más difuminadas que nunca. Para muchos trabajadores, ese contrato psicológico, es el más importante, y normalmente se traduce en mensajes de Whatsapp que se agolpan, correos a horas intempestivas, llamadas que responder mientras comes... Una disponibilidad total.
Poco a poco esta forma de proceder va instaurándose en sus vidas como una rutina más, rutina que sería impensable sin la herramienta básica, el teléfono móvil.
Este contrato psicológico ha comenzado a generar severas situaciones de Burnout o estrés laboral, tanto por la disposición laboral a deshoras, como por el «estrés anticipatorio» que supone la expectativa de que entre a nuestra bandeja un e-mail al que debamos contestar. Antes, era impensable e imposible contestar a un correo a las 00.45 desde casa, o trabajar un domingo a las 19:00 desde un bar. Es la creciente digitalización la que permite esta hiperconectividad y la que a su vez, junto a la falta de legislación, ha posibilitado abusos y excesos patronales que han llegado a provocar la muerte. Es aquí es donde se reivindica el derecho a desconectar, derecho que Francia ya ha legislado, y que en España es una cuestión que tarde o temprano habrá que resolver.
Más tarde que temprano, pues parece que el legislador camina con cierta lentitud, pese a que ya está científicamente acreditado que los españoles dedican más de 8 horas extras semanales en la atención de obligaciones impuestas por el contrato psicológico, es decir, a trabajar a deshoras. No obstante, hay intención legislativa, pues el derecho al descanso ya ha llegado al Congreso como una proposición no de ley, y el gobierno ya está estudiando una regulación que reconozca el derecho a la «desconexión digital» de la empresa una vez finalizada la relación laboral.
Nuestra regulación actual viene prevista en el Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, que fija una jornada diaria máxima de 9 horas, que puede ser modificada por pacto o convenio colectivo siempre que se respeten las 12 horas de descanso entre jornadas, y una jornada ordinaria máxima semanal de 40 horas en promedio anual, cifras todas ellas que son superadas por los trabajadores que viven permanentemente alerta.
Cuando han tenido su oportunidad, la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo ya se han manifestado a favor del derecho a desconectar. Así, la AN declaró nulas hace ya 20 años las instrucciones de una empresa que obligaba a mantener una «conexión ininterrumpida» con la compañía y los clientes por entender que la demanda sobrepasaba «las facultades normales y regulares de la empresa cuando se solicita en horas no coincidentes con la jornada de trabajo asignada».
En segundo lugar, el TS ha anulado por abusiva una cláusula por la que se obliga a comunicar un número de teléfono y un correo electrónico para contactar con el empleado fuera de su horario.
En ambos casos, hablamos de cláusulas que se sitúan dentro de un contrato oficial, pero no dentro del contrato psicológico, cuya influencia permite seguir generando hiperdisponibilidad, con el consecuente estrés.
Desconectar es sano, la cultura de estar siempre conectado mina la creatividad,la capacidad de trabajo y la productividad, además envejece y crea mal humor. Nuestro marco legislativo obliga a atender a los riegos psicosociales en el trabajo, y ahí es donde debemos encajar legislativamente la medida francesa.
Francia ha iniciado un camino legislativo positivo, pues su regulación no exige apagar el teléfono profesional al llegar a casa, ni la empresa a cerrar sus servidores a las 18:00 de la tarde, sino que establecer las pautas para un adecuado equilibrio entre el descanso de los trabajadores y la flexibilidad del tiempo como instrumento de competitividad empresarial.
Está claro que se ha de limitar la cantidad máxima de horas debidas al empresario. No obstante, también es necesario cierta grado de autorresponsabilidad del propio trabajador, pues como advertía Joseba Elola en su artículo «Es hora de apagar el móvil»: «Una cosa es que algunos no nos dejen desconectar, y otra, es que nosotros desconectemos».
Experto en Derecho Laboral. Socio Profesional de Domingo Monforte Abogados Asociados
