Muchos hablan del fundador pero pocos lo entienden y menos diseccionan sobre sus afectos y emociones. Para algunos los fundadores son viejas glorias que deben dejar paso a las nuevas generaciones. Su rol está estigmatizado, cualquier estudiante del primer curso, de cualquier carrera vinculada con el mundo de la empresa, dirá que el principal problema de la empresa familiar es que los padres no dejan mandar a sus hijos y que si el tejido no se rejuvenece la empresa tiende a languidecer y a desaparecer con el tiempo. Nadie puede estar en contra del estado final al que apuntan estas superficiales afirmaciones, sin embargo, existen algunas diferencias básicas que se deben evidenciar.

Primero. Que la salida del fundador no es el problema más relevante que tienen los negocios familiares si no y, sobre todo, el modelo familiar que se antepone y que la sucesión pone en evidencia.

Segundo. Hay otros actores implicados en el proceso de la sucesión cuyos roles no se destacan, porque se desconoce su importancia

Tercero. Que la sucesión es un proceso natural, lógico e imprescindible, que se expresa de forma similar en todo tipo de sociedades e Instituciones, no solo en las empresas familiares;

Y cuerto. Que el proceso de la transmisión es un drama que afecta a todos los actores que participan en el proceso.

No voy a repetir aquí el rol que debe asumir el fundador durante el proceso, ni tampoco, voy a diseccionar sobre cuál debe ser el papel del sucesor, de sus hermanos o de la madre de todos ellos (y esposa del fundador), porque lo he puesto de manifiesto en muchos de los escritos que he publicado. El asunto ha sido ampliamente expresado y a fuerza de repetir, creo que mi posición ha quedado clara. Sin embargo, creo que no hemos profundizado suficientemente sobre el drama afectivo de la sucesión, ni tampoco sobre las diferentes posiciones que se suelen adoptar ante la transmisión de la capacidad para gobernar la empresa familiar. Este es el cometido de las reflexiones que siguen:

Cómo perciben la jubilación los diferentes actores implicados

1.- Para los empresarios jóvenes jubilarse es un signo de felicidad, porque cuando piensan en la jubilación su vida cuotidiana está estresada por el trabajo y por ende, perciben que la Tercera Edad es una época dorada en la que podrán hacer lo que no son capaces de implementar en su vida cuotidiana porque sus ocupaciones, obligaciones y responsabilidades se lo impiden. Para ellos, jubilarse es sinónimo de júbilo, de paz y de felicidad, no vislumbran ningún drama, porque les pilla muy lejos.

2.- Para la sociedad en general, jubilarse es una necesidad para que el tejido empresarial se rejuvenezca y eso implica que los fundadores deben abandonar sus cargos y permitir que sus descendientes regeneren el tejido empresarial y continúen su labor. El entorno percibe la jubilación como un acto mecánico, de relevo generacional automático, unos se van y otros entran, con la condición de que en el cambio el sistema mejore y, por ende, los resultados sean más positivos. Como es lógico, en esta apreciación no hay drama alguno, porque se expresan percepciones, no realidades.

3.- Para el sucesor precavido la jubilación es un problema y un drama, porque sabe que el fundador es su principal aliado y, al tiempo, es plenamente consciente que será su necesario e ineludible adversario con el que deberá librar una ardua batalla sustentada en las mejoras que aporte con su gestión. Por esta razón, deberá gestionar una lucha sostenida y leal con el fundador y al tiempo, deseará que su aliento perdure en la empresa durante muchos años, porque es consciente del valor de sus consejos, sabiduría y experiencia.

4.- Para el sucesor irresponsable la jubilación es el momento de alcanzar la gloria y desea que el fundador abandone cuanto antes la gestión, la empresa y si es preciso el mundo en el que vivimos. Lucha con el fundador de manera desleal (casi con las manos), porque pretende que salga del negocio de manera mecánica, automática, como si de una multinacional idílica se tratara. Y lo hace de este modo, porque no tiene el proyecto empresarial en la cabeza, si no tan solo, el sillón en el que debe sentar su culo y la gloria que supone se infiere de su uso, así como el honor en el que será recibido por su entorno directo y el impacto que provocará su nombramiento en la sociedad en donde actúa.

5.- Para el sucesor no precavido y por ende inconsciente, la jubilación debe ser un acto mecánico, como cambiar las ruedas de un coche, el fundador está al frente del negocio hasta una fecha y al día siguiente se marcha, se pone el en su lugar y sin mas. No se entera de la lucha con sus hermanos, no se entera de la necesaria confrontación que tendrá con su padre y no se percata del proceso. Sin embargo, si es un buen gestor, hará lo mismo que debería haber hecho, solo que de sorpresa en sorpresa. Sin embargo, con el tiempo se irá percatando de los diferentes problemas que le saldrán y, si sabe, los irá gestionando y resolviendo.

6.- Para las madres conscientes del proceso, la jubilación es un drama múltiple, porque implica que su marido y ella deben “pasar a mejor vida” (“la otra”, la que nos acerca a la muerte) y al mismo tiempo, sabe que uno de sus hijos va a tener que sufrir para gestionar el negocio tal cual ha visto que lo ha hecho su marido. Sabe que la gestión no es “moco de pavo” y que uno de sus hijos va a tener que luchar por el patrimonio familiar y no siempre tendrá el reconocimiento que merece esa ardua labor. Y como no puede ser de otra forma, es consciente del impacto que provocará en el resto de los hermanos.

7.- Para las madres irresponsables y/o inconscientes la jubilación es la oportunidad de apoyar a un hijo en contra de los demás o del padre. En estos procesos entran en juego descompensaciones históricas entre ella y su marido (el fundador) que aprovechará para reequilibrar los afectos perdidos utilizando a un hijo, el que más le agrade o con el que mejor se lleve. Si ese hijo es el sucesor, su energía la dirigirá a favor del proceso y si es otro de los hijos, actuará en contra del proceso, haciendo peligrar sus resultados. Los padres dicen que quieren a todos los hijos por igual, pero la vida nos enseña que esto no es así, porque aquí también cuentan los afectos, las emociones, las complicidades y las incompatibilidades.

8.- Para las segundas esposas ambiciosas del fundador la jubilación es una oportunidad para ubicar a sus hijos en contra de los vástagos de la primera esposa de su marido. Este es un escenario que se debe contemplar, porque impacta de manera directa en muchas de las crisis familiares, porque la inconsciencia y la irresponsabilidad derivada de la ambición, puede hacer que se vislumbren aires de grandeza pensando en ubicar al frente del negocio a los retoños del segundo matrimonio, en perjuicio de los más capaces. Las segundas esposas ambiciosas provocan un buen número de crisis en los negocios familiares, lo vemos en el mercado y, también, nos lo trae a presente la historia de las dinastías, que están repletas de reyertas sustentadas en los mismos escenarios. No obstante, también conozco segundos consortes (mujeres y hombres) que han asumido un rol en el proceso igual o mejor que los padres biológicos.

9.- Para los directivos inteligentes y responsables, la jubilación siempre es un acto natural de regeneración del tejido empresarial. Su rol suele ser similar al de los hermanos: facilitar el proceso de la sucesión hablando claro, diciendo las cosas por su nombre y transmitiendo los mensajes de manera indubitativa. Sobre todo, ante las preguntas del fundador y del resto de los hermanos. No debe inmiscuirse en el proceso y, por ende, lo adecuado es que asuma un rol de neutralidad positiva, en el sentido de expresar lo que ve, pero no formar parte del proceso. Su figura debe quedar al margen del proceso de la sucesión, apoyando la gestión en todo lo que pueda y deba.

La sucesión es un acto dramático

Es un drama porque implica dolor, renovación, celos, ambiciones, luchas por el poder, afectos y desengaños todos sustentados en el mismo hecho causal.

1.-El dolor existe porque se sustancia en la aceptación del final de la vida, porque la jubilación posiciona al fundador en el primer acto del final de la vida y, por ende, en el reconocimiento de la cercanía de la muerte. Nacemos con el estigma de que la vida es corta, que vivimos durante unos años y después nos vamos para no regresar. La muerte nos aleja de la vida, porque no es vida. La sabiduría popular y los padres primigenios nos mandan mensajes respecto de la necesidad de vivir y de disfrutar de todos y cada uno de los momentos de la vida.

Sin embargo, los seres humanos no vivimos con la intensidad que debiéramos, no disfrutamos de lo que la naturaleza nos otorga y, sobre todo, durante buena parte de la vida pensamos en la Tercera Edad, como la jubilosa, durante la que haremos lo que no hemos sido capaces de hacer durante la vida ordinaria. Es una forma de autoengaño, de posponer a futuro, lo que debiéramos hacer a presente.

La jubilación real (no la pensada, ni la proyectada) posiciona al sucesor ante el drama de la vida y la preparación para el “final del trayecto”. Este dolor que siente el fundador, es compartido, al mismo tiempo y con similar intensidad, por su consorte y como es natural, también por sus hijos y directivos.

2.- Es una época de emociones intensas, en todos los sentidos, porque la sucesión impacta en los afectos de todos y cada uno de los actores implicados, que no son ajenos al drama y, al tiempo, deben asumir nuevos roles que les comporta nuevas responsabilidades.

La sucesión implica luchas naturales por el poder que pueden ser honorables o fratricidas, pero en ambos casos impactan en las emociones de los implicados, en unos más y en otros menos, pero sin que ninguna de las dos aporta inocuidad. La transmisión del poder comporta elegir a un sucesor y esto implica optar por uno entre varios, lo que aporta inseguridad en la elección y una buena dosis de celos, desengaños, frustraciones, deseos y afectos truncados, porque no es un asunto inocuo que no impacte en las emociones de todos los partícipes.

3.- Es una época de incertidumbre patrimonial, porque el relevo supone que se marcha la persona que durante muchas décadas le ha garantizado a la familia presente y futuro financiero, económico y patrimonial. Los miembros de la familia viven bien, gracias al fundador que ahora debe abandonar la gestión en manos de un sucesor cuya eficiencia está por demostrar. ¿Qué será de mi y de mi futuro si mi hermano falla?. ¿Qué será de nosotros dos viejos (madre y padre) si nuestro hijo no es capaz de sacar adelante la empresa y, por ende, nuestros ingresos se ven mermados como consecuencia de los resultados adversos?. La única solución a la incertidumbre patrimonial la aporta la bonanza de los resultados del sucesor, así como sus aportes y mejoras en la gestión del negocio. El resto son pamplinas.

4.- Es una época de cambios que producen inseguridad y temor. La sucesión implicar cambiar el modelo de gestión, es uno de los primeros y necesarios cambios que se deben sustanciar durante el proceso. Y esto implica que deben haber: (1) cambios en las formas de dirigir. Se debe elegir a un candidato para que gestione el negocio y eso implica nuevos estilos de dirección; (2) cambios en las compensaciones económicas para adecuarlas a la nueva realidad; (3) cambios en los sistemas de control incorporando los que sean acordes con la nueva realidad (auditorías, informes financieros, etc); (4) cambios en las formas de tomar las decisiones y por ende, la puesta en marcha de nuevos órganos de funcionamiento como el consejo de administración, el consejo de familia o la junta de accionistas; (5) nuevos acuerdos relativos a la forma de relacionarse con la empresa familiar en su calidad de proveedor, clientes, inversor o empleado; (6) etc. Todos estos cambios, como es natural, producirán desazón y una buena dosis de inseguridad y temor.

La sucesión es un drama que no debemos esconder, ni suavizar porque implica un engaño y, sobre todo, genera una expectativa entre los actores que es poco consonante con la realidad. Es mejor y, más real, hablar del drama que del placebo, porque lo primero prepara para el proceso, mientras que lo segundo, aporta ingenuidad que suele acabar con desazón.