"Gusanos", "gilipollas" y "subnormales": avalan el despido de un jefe por acosar a sus empleados

Los directivos también pueden ser despedidos si abusan de su posición de poder y ejercen un tipo de liderazgo tóxico. Así lo ha avalado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que calificó de despido procedente y objetivo el de un directivo de Michelin al que la empresa cesó tras acreditar que causaba “temor” y una “excesiva presión” entre sus empleados. "Gusanos”, “gilipollas” y "subnormales" eran algunos de los calificativos que utilizaba para referirse a sus subordinados.

Es habitual que a los juzgados lleguen multitud de casos de trabajadores que impugnan sus despidos. La mayoría suelen ser subordinados, que reclaman haber sido discriminados por su estado de salud o afiliación sindical, consideran que la empresa se ha excedido aplicándole el código disciplinario o que no existe realmente una causa económica para justificar su cese, entre otras muchas casuísticas. 

Mayoritariamente, quien recurre a los juzgados suele salirse con la suya. Hasta el punto de que el 63% de las sentencias acaban resultando favorables al trabajador, según las últimas estadísticas recabadas por el Ministerio de Trabajo sobre los asuntos judiciales de lo social.

No obstante, no solo los ‘soldados rasos’ pueden acabar siendo despedidos por faltas o prácticas deshonestas. Los jefes de equipos también pueden ser objeto de un despido disciplinario si sus superiores consideran que no están cumpliendo correctamente con sus labores o están abusando de sus subordinados. 

Es el caso de Evan, el hasta hace poco un responsable de formación en la empresa Michelín en España y que fue cesado por ejercer un tipo de liderazgo que, entre otros, provocó la “anulación profesional en varias de las personas de su actual equipo”, generando una situación “muy preocupante e insostenible en el corto-medio plazo”, según recoge un informe elaborado por otro directivo tras entrevistar a varios empleados. “¿Ya os han llegado los cacahuetes?”, les decía a sus empleados cada final de mes, refiriéndose a la nómina.

El caso, recogido en una sentencia emitida por el TSJM y compartida en redes sociales por la abogada Estela Martín, se remonta a marzo de 2022, cuando un trabajador presenta una queja formal contra el directivo posteriormente despedido. A raíz de la misma, el superior jerárquico de Evan inicia una investigación y habló con distintos de sus subordinados. 

Varias de las personas tienen un sentimiento de miedo hacia sus reacciones y comportamientos, determinó la investigación de la empresa

“Ejerce un liderazgo basado en una excesiva presión, control constante y 'micromanagement' que lleva a provocar una sensación de temor e incluso de anulación profesional en varias de las personas de su actual equipo”, así describió el investigador al investigado. “Varias de las personas tienen un sentimiento de miedo (palabra que utilizan en repetidas ocasiones) hacia las reacciones y comportamientos que Evan pueda mostrar con ellos cuando las cosas no se desarrollan como él espera”, añade.

En el reporte presentado en sede judicial, del directivo constatan que utilizaba habitualmente “expresiones verbales agresivas y amenazantes” y le describen como una “persona intransigente, con una capacidad de adaptabilidad muy reducida, con una nula empatía y, en general, con limitado respeto hacia los demás”. "Yo no vengo a Michelin a hacer amigos y menos con mis colaboradores”, afirmaba este directivo en las reuniones. 

Si no hubiese un Comité de Ética, te daba una hostia y te metía contra la pared Le amenazó el despedido a un subordinado

Hasta el punto de que la empresa le acusó de estar acosando a un empleado, ridiculizándolo en público, calificando su trabajo de “puta mierda” y amenazándolo con agresiones físicas. "Si no hubiese un Comité de Ética, te daba una hostia y te metía contra la pared”, según recoge la sentencia. "Los domingos por la tarde empiezo a tener ansiedad por el sólo hecho de venir a trabajar el lunes y encontrarme con Evan", afirmó el empleado acosado cuando se le preguntó al respecto.

Audiencia previa

Por todo ello, el superior de Evans recomienda a la cúpula de Michelín que lo despida. En casos en los que una empresa decide cesar a un empleado por motivos disciplinarios, la jurisprudencia ha considerado necesario que la persona damnificada tenga derecho a audiencia previa. Es decir, tener constancia de lo que se le acusa y poder dar su versión de los hechos. Si no se concede esa audiencia previa, los tribunales habitualmente califican de improcedente el cese, aunque los motivos para el mismo pudieren ser válidos. 

“Tengo claro que nunca una de mis acciones ha pretendido afectar a un compañero de manera negativa, al revés, el ayudar y acompañar a mis compañeros siempre ha sido uno de mis puntos destacados en mi trayectoria personal”, replicó Evan en su defensa. El argumentario del acosador fue que la investigación efectuada por la empresa fue de parte, que ya previamente estaba diseñada para despedirlo y que todo ello incurrió en una difamación contra su persona, por lo que le reclamaba la compañía una indemnización. 

La empresa finalmente decidió aplicarle el código de sanciones, contemplado en todo convenio colectivo, y cesarlo por “falta muy grave”, al considerar probado que acosó a un trabajador, “abuso de autoridad” y “malos tratos” a varios subordinados. Y los magistrados del TSJM consideran debidamente probado y justificado el cese, avalándolo y rechazando el recurso del despedido. 

Desde junio del 2023 todas las empresas de 250 empleados o más tienen la obligación legal de tener un buzón de denuncias interno o algún tipo de mecanismo similar para que los empleados, de manera anónima y con todas las garantías de indemnidad, dejen constancia de aquellas conductas potencialmente ilegales.

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