Se puede faltar al trabajo por el apagón eléctrico

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.3.g, establece los permisos retribuidos para situaciones de excepción como los cortes de electricidad de este pasado lunes  ¿Puedo faltar al trabajo por culpa del gran apagón de luz? Ha habido muchos trabajadores que no pudieron ir a trabajar, por lo que pueden hacer uso de diferentes recursos laborales y jurídicos que se pueden aplicar tanto a esta como a otras circunstancias similares, tal como ocurrió con la reciente dana y que le impidieron acudir a su puesto de trabajo.

Como consecuencia del apagón eléctrico que afectó a toda España en el día de ayer, los expertos en derecho del trabajo aclaran cuáles son los derechos y obligaciones, tanto de las empresas como de los trabajadores, en relación con la imposibilidad de prestar servicios, permisos retribuidos y la conciliación familiar, según la legislación laboral vigente.

Circunstancias

Tal como explica la firma valenciana Molina-Consultores jurídicos laborales, la imposibilidad de prestar servicio por causas ajenas al trabajador se dan "cuando por causas ajenas a la voluntad de la persona trabajadora, como el corte generalizado de suministro eléctrico, resulta imposible acceder al centro de trabajo o prestar servicios, el trabajador no tiene obligación de recuperar las horas ni se le puede descontar el salario, ya que no se trata de una ausencia voluntaria (art. 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores, según redacción del RDL 8/2024)".

En ese sentido, recuerda que "la empresa está obligada a mantener la retribución durante esta ausencia, siempre que se acredite que la causa ha sido el apagón y no una circunstancia imputable al trabajador".

Permiso retribuido

El permiso retribuido se da por riesgo climático o causas de fuerza mayor. Así, el apagón general, si impide el desarrollo del trabajo y responde a una situación sobrevenida, se considera causa de fuerza mayor asimilable a las situaciones previstas en los permisos retribuidos por imposibilidad de acceso al centro de trabajo o por riesgo grave (art. 37.3.g ET).

La duración máxima inicial del permiso es de hasta 4 días, prorrogándose si persisten las causas, salvo que la empresa, previa justificación, inicie un expediente de suspensión de contratos (ERTE por fuerza mayor; art. 47.6 ET). Durante el permiso, el salario y la cotización se mantienen.

Trabajo a distancia o teletrabajo

Si el puesto de trabajo permite realizar la tarea a distancia y el estado de las redes de comunicación lo hace posible, la empresa puede acordar el trabajo remoto, facilitando los medios necesarios. Si no es posible por falta de recursos o por la propia naturaleza del apagón, rige lo indicado en los apartados anteriores.

Conciliación familiar y necesidades familiares urgentes

En caso de necesitar ausentarse por motivos familiares urgentes relacionados (cuidado de menores o familiares), el trabajador tiene derecho a ausentarse hasta 4 días al año con mantenimiento de salario (permiso por fuerza mayor, art. 37.9 ET).

Estas ausencias deben ser preavisadas y justificadas cuando sea posible.

Recuperación de horas

Las horas no trabajadas debido al apagón NO deben recuperarse por el trabajador, si no es resultado de un acuerdo expreso con el trabajador de cómo organizar la compensación de horas perdidas por causas de fuerza mayor, siempre respetando la normativa y derechos del trabajador.

Obligaciones de información y negociación

La empresa debe informar a la representación legal de los trabajadores sobre las medidas adoptadas tras el apagón. Los protocolos de actuación ante estos supuestos deben negociarse en convenio colectivo y aplicarse según la legislación vigente.