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Freno salarial en la era poscovid

las empresas estudian trasladar parte del riesgo de la crisis a los sueldos de sus plantillas a través de recortes del variable

Imagen de la manifestación del Primero de Mayo, en Madrid, en 2019 | David Castro

Imagen de la manifestación del Primero de Mayo, en Madrid, en 2019 | David Castro

Una de las (muchas) secuelas que dejó la crisis del 2008 fue una década perdida para los salarios. Tras el estallido de la burbuja inmobiliaria (en España) y financiera (global), las empresas mayoritariamente impulsaron una devaluación salarial para cuadrar sus balances y promovieron recortes de plantilla, empezando, en muchas ocasiones, por los trabajadores más veteranos (y con mejores sueldos). El resultado fue que hasta poco antes de que el covid pusiera patas arriba el mundo, los trabajadores españoles no recuperaron el poder adquisitivo perdido una década antes. Y la crisis económica que llegó de la mano de la pandemia amenaza con repetir un guión similar.

Las grandes compañías, encabezadas por la banca, ya han empezado a plantear sus expedientes de regulación y el colectivo sénior es uno de los objetivos prioritarios en las reestructuraciones para reorientar sus modelos de negocio en el mundo poscovid. Y los sindicatos aprietan al Gobierno para recuperar parte de las posiciones perdidas con la reforma laboral del PP, pues temen una bajada unilateral de los salarios, que si bien llevan pronosticando desde el otoño pasado; todavía no hay estadísticas que la evidencien.

El teletrabajo está suponiendo otra incipiente revolución paralela en las nóminas de una parte no menor de trabajadores, que están o deberán renegociar con sus empresas cómo mantener, sustituir o intercambiar parte de los pluses que redondeaban su nómina a final de mes y que dependían de desplazamientos, bonos comedor o presencialidad de algún tipo. Acentuar el peso del variable en el salario final es algo que las empresas promovieron en la anterior crisis, con el fin de cubrir su presupuesto para costes laborales en función de una demanda e inflación de recuperación inciertas.

Un movimiento que las patronales vuelven a plantear y del que los sindicatos recelan, pues les complica la negociación colectiva y una revisión paritaria de los sueldos, especialmente para mujeres.

Los salarios este año en España se están guiando o bien por la inercia de los convenios negociados anteriormente o bien por la discrecionalidad que cada empresa pueda aplicar. Patronal y sindicatos tienen pendiente sentarse a hablar del nuevo acuerdo marco de negociación colectiva, el que sería el quinto AENC. Este es una especie de convenio de convenios que marca las pautas para luego ir renovando los pliegos de cada sector. El último venció en 2020 y los empresarios no tienen prisa por volver a hablar del tema. «Es un año complicado en el que no toca hablar de salarios sino de ver cómo incorporamos a la gente de los ERTE o se crea empleo», declaró el presidente de CEOE, Antonio Garamendi, en una reciente entrevista con EFE.

Negociación pendiente

«Los salarios no se pueden parar. Ya vimos que en la recuperación de la crisis anterior fue un lastre», le replica la secretaria de acción sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente. Una de las principales causas que arrastró el PIB hacia abajo durante el primer trimestre fue el descenso del consumo de los hogares. De momento, este indicador ha estado más lastrado por las restricciones que por una caída generalizada de los ingresos.

«Nuestra propuesta es de unos incrementos salariales del 1,5% para este 2021, además de una cláusula de revisión en función del IPC. La inflación este año puede tener comportamientos irregulares y hay que mantener el poder adquisitivo. En aquellos sectores inactivos, se pueden posponer ahora pero se tienen que recuperar cuando vuelva la actividad», añade.

Al margen de las posiciones de las que partan los negociadores, el consenso entre los analistas consultados es que los salarios pactados por convenio van hacia un escenario de desaceleración. «Ya estamos viendo una moderación en los incrementos pactados por convenio a niveles de 2017. Hablar de proyecciones ahora mismo es complicado, pero es probable que en 2022 los incrementos sean aún más moderados», apunta el director de Randstad Research, Valentín Bote. Algo que también reconoce la OIT en su informe de perspectivas salariales para el 2020 y el 2021. «En el futuro cercano, es probable que las consecuencias económicas y laborales de la crisis del covid-19 ejerzan una enorme presión a la baja sobre los salarios de los trabajadores», alerta.

«Los salarios en las nuevas contrataciones van a retroceder y los que se negocien en los próximos años no creo que vayan a pactar grandes incrementos», apunta la directora comercial de la consultora Hays España, Noelia de Lucas. «Excepto en el caso de los profesionales de la informática y la programación, que viven ajenos a la crisis y que podrán negociar al alza», añade. En esa línea, el investigador de Esade Miguel Hidalgo añade que «en los próximos años observaremos un crecimiento de los salarios, pero no de forma homogénea. Estará, en principio, asociado a la evolución de las nuevas tecnologías».

Las patronales recelan de asumir incrementos fijos elevados, dada la actual incertidumbre sobre la evolución económica. La campaña de verano promete, pero la pandemia ha dejado claro que los vaivenes no son nada descartables. De momento, los pocos convenios que se han firmado recientemente dejan una fórmula mixta. Es el caso del convenio de grandes almacenes, que vincula a 230.000 trabajadores y en el que se ha acordado un incremento fijo para este año y el siguiente del 1%, además de una horquilla entre el 0,2% y el 2% en función de las ventas del sector.

«Aumentar el peso del variable al final es trasladar un riesgo de la empresa al trabajador. Y para eso quien traslada el riesgo tiene que compensarlo. Aquí las empresas deberán decidir qué le interesa más: el corto, y poder ahorrarse parte de los costes salariales, o el largo plazo, con el riesgo de tener que pagar más si la economía se reactiva», afirma el director de Randstad Research, Valentín Bote.

Otra fórmula por la que pueden optar determinadas empresas es por cambiar su sistema de retribuciones, incrementando el peso del pago por objetivos o productividad, entre otros. Según los últimos datos del INE de la encuesta de estructura salarial, referente a 2018, el variable (pagas extras, pluses por nocturnidad, complementos por formación específica, etc.) representa, de media, un tercio del salario bruto que perciben los trabajadores. «El cambio hacia modelos de retribución más variables requiere mucho estudio y no apoyarse sólo en resultados coyunturales, porque la empresa puede acabar pagando de más si no mide bien», advierte el director de Randstad Research.

El reto de la igualdad

Aumentar el peso del variable o los complementos es algo por lo que pueden estar tentadas las empresas en contextos volátiles, pero que puede ir en detrimento de la paridad dentro de las plantillas. «La posibilidad de remunerar, en parte, a través de los pluses, busca una mayor flexibilidad y también una mayor discriminación, en el buen sentido de la palabra, entre los trabajadores. Sin embargo, depende de qué se esté remunerando, puede tener una derivada en la brecha salarial de género», afirma el investigador de Esade Miguel Hidalgo.

UGT, en su último informe presentado de cara al 8-M, ya alertaba de que la mitad de la brecha salarial se explica por las diferencias retributivas en los complementos.

Más allá de los datos registrados por el Ministerio de Trabajo sobre la evolución de los salarios pactados por convenio (según los últimos, la variación en marzo estaba en el +1,6%), el otro indicador disponible es la encuesta trimestral de costes laborales. Según esta, los costes salariales cerraron 2020 con un ritmo de variación interanual del -0,9%. No obstante, los analistas consultados coinciden en señalar que ese dato puede estar sesgado por dos vías.

Por un lado, está el efecto composición, pues los despidos colectivos han empezado a provocar la salida de parte de los trabajadores más veteranos y estos son los que perciben mejores salarios. Y, por el otro lado está el efecto de los ERTE, en tanto que todavía hay unos 665.000 trabajadores en suspensión a los que las empresas no deben pagar el sueldo y que estos, a través de la prestación, ingresan cantidades menores.

De momento, según reconocen los sindicatos, las empresas no están aplicando una política de devaluaciones salariales de forma generalizada. «Los datos nos muestran que no sólo no ha habido más inaplicaciones de convenios colectivos, sino que este primer trimestre ha habido menos. No está pasando, pero una parte de los trabajadores está inactivo y puede pasar en un futuro», apunta la secretaria de acción sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente. La inaplicación de convenios suele buscar una subida salarial menor que la establecida.

Como gran parte de la economía y sus múltiples indicadores, la evolución de gran parte de los salarios está condenada a depender del éxito y el ritmo de la campaña de vacunación y de qué oxígeno dé esta para permitir estabilizar la actividad en las empresas y reactivar la demanda, tanto nacional, como extranjera.

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