Previsión social y prejubilaciones: la nueva palanca para gestionar el talento senior

Las prejubilaciones se han convertido en una herramienta clave para gestionar el talento senior en un contexto de transformación empresarial. Más allá del ajuste de plantillas, la previsión social permite articular salidas ordenadas, seguras y socialmente responsables, colaborando así a un modelo de empleabilidad sostenible cada vez más necesario. En este artículo, Belén Ferrer, directora del área de Sector Público y responsable de la práctica de Previsión Social de LHH, la firma del Grupo Adecco líder mundial en soluciones integrales de talento y líder global en procesos de outplacement, explica las claves más sociales de las prejubilaciones.

En los últimos años, las prejubilaciones han vuelto a ocupar un lugar central en los procesos de reestructuración de plantillas en España. No se trata de una herramienta nueva, pero sí de un uso distinto. Hoy ya no responden únicamente a situaciones de crisis o ajustes coyunturales, sino que se integran en procesos de transformación estructural derivados de la digitalización, el rediseño de funciones, la incorporación de nuevos perfiles profesionales o la necesidad de rejuvenecer plantillas con edades medias elevadas.

Conviene recordar que la prejubilación no es una figura jurídica en nuestro ordenamiento. Desde el punto de vista legal, lo que existe es una extinción de la relación laboral, normalmente en el marco de un despido colectivo, un despido objetivo o un acuerdo individual, a la que se asocian compromisos económicos y de protección social destinados a acompañar a la persona hasta su jubilación. Esta distinción es clave, porque condiciona el tratamiento fiscal de los pagos, el acceso a la protección por desempleo, las cotizaciones a la Seguridad Social y, en último término, el cálculo de la pensión futura.

Una herramienta para transformar sin conflicto

Desde la perspectiva empresarial, las prejubilaciones siguen siendo una de las fórmulas más eficaces para ajustar estructuras sin generar un conflicto social permanente. En organizaciones con trayectorias profesionales largas y plantillas envejecidas, forzar salidas suele traducirse en litigiosidad, deterioro reputacional y un elevado impacto sobre las personas, tanto sobre las que se van como las que se quedan en la organización.

Frente a ello, los instrumentos de previsión social permiten articular salidas ordenadas, voluntarias y socialmente responsables, alineando las necesidades de las organizaciones con una transición protegida para las personas que se encuentran en una fase avanzada de su vida laboral.

Planes senior: de la renta garantizada al acompañamiento integral. Casos de éxito

En este contexto, el diseño de los planes dirigidos a profesionales senior ha evolucionado de forma significativa. Ya no se limitan a garantizar una renta hasta la jubilación, sino que buscan reducir la incertidumbre que genera la desvinculación a partir de determinadas edades, en un entorno marcado por la dificultad de reincorporación al mercado laboral, las dudas sobre la suficiencia de las pensiones futuras y la necesidad de completar periodos de cotización. De ahí la creciente relevancia de medidas como la suscripción del convenio especial con la Seguridad Social para asegurar la continuidad de las cotizaciones, el diseño de rentas puente que permitan mantener un nivel razonable de ingresos hasta el acceso a la jubilación o la incorporación de coberturas frente a contingencias como el fallecimiento o la incapacidad permanente.

Junto a estas medidas, los programas de acompañamiento están adquiriendo un papel cada vez más relevante, tanto en el momento de decidir la adhesión a un plan de prejubilación como tras la desvinculación, ayudando a las personas a comprender sus opciones y a planificar con mayor seguridad esta nueva etapa, ya sea mediante la continuidad de una actividad profesional parcial, el desarrollo de proyectos propios o la participación en otras actividades que encajan con sus intereses personales y familiares, aprovechando los márgenes que ofrece la normativa para compatibilizar, en determinados supuestos, trabajo y pensión.

Desde nuestra experiencia en LHH, son ya numerosas las empresas que han implantado este tipo de medidas con resultados claramente positivos, logrando procesos de adscripción plenamente voluntarios. Podemos encontrar ejemplos significativos en muchos sectores. Durante 2025, en el sector bancario, se puso en marcha un plan de bajas voluntarias fuera de un ERE, dirigido a un máximo de 150 personas mayores de 58 años, y la entidad, desde el inicio descartó cualquier fórmula distinta a la adhesión basada en la decisión individual e informada. Para ello, una vez comunicadas las condiciones del plan, la compañía articuló un programa específico de información, formación y asesoramiento independiente, de modo que cada persona interesada pudiera comprender con claridad las implicaciones fiscales, el funcionamiento del plan de rentas, el importe neto a percibir mes a mes, así como el impacto en su pensión y en el convenio especial con la Seguridad Social.

Otras empresas del sector de la alimentación o de bienes de consumo, constituyen otros ejemplos relevantes, en estos casos en el contexto del cierre de centros de trabajo, donde además de alcanzarse una voluntariedad total, los planes de rentas se complementaron con programas de acompañamiento que proporcionan soporte profesional a las personas afectadas durante todo el periodo previo a su jubilación (más de 4 años). Estos son algunos de los casos de éxito que estamos observando actualmente y que ponen de manifiesto el valor de un enfoque basado en la voluntariedad, la transparencia y el acompañamiento experto.

Seguridad jurídica, negociación y sostenibilidad

También venimos observando como cada vez más empresas optan por anticipar estos esquemas, diseñando planes para el colectivo senior acordados con la representación legal de los trabajadores e integrados en la cultura corporativa. Cuando se conocen de antemano las condiciones de salida a partir de una determinada edad se promueve y facilita una planificación de plantillas, se reducen tensiones internas y se favorece procesos más ordenados de transformación y renovación de perfiles profesionales.

No debemos dejar de resaltar, el papel que juega la representación legal de los trabajadores durante la negociación en el marco de procesos de despido colectivo con afectación de profesionales mayores de 55 años. Durante el periodo de consultas no solo se acuerdan las condiciones económicas, sino también las medidas de acompañamiento social, que ya hemos visto que son críticas en un mercado laboral complejo y en un contexto de incertidumbre sobre el sistema de pensiones. El foco debe ponerse en alcanzar la voluntariedad de las salidas, en definir bien los criterios de acceso y en el diseño de las rentas y las garantías de cotización junto con mecanismos de seguimiento que refuercen la seguridad jurídica del proceso.

Desde el punto de vista fiscal y de Seguridad Social, estos planes exigen una especial precisión, ya que en las prejubilaciones conviven pagos de distinta naturaleza. La indemnización por despido mantiene su régimen de exención dentro de los límites legales —incluido el tope de 180.000 euros— incluso cuando se abona de forma diferida, siempre que derive de una extinción real del contrato. Por el contrario, las rentas o complementos destinados a garantizar ingresos hasta la jubilación no tienen carácter indemnizatorio y tributan como rendimientos del trabajo. La correcta identificación y documentación de cada concepto resulta esencial para evitar conflictos, regularizaciones y expectativas erróneas.

Para finalizar, en el contexto actual de envejecimiento de la población activa y creciente complejidad regulatoria, la previsión social se consolida como una herramienta estratégica en los procesos de reestructuración. No se trata solo de reducir plantilla, sino de hacerlo con una visión de medio y largo plazo, protegiendo las trayectorias profesionales, poniendo el foco en ofrecer seguridad jurídica y facilitando los procesos de transformación necesarios en las organizaciones, pero haciéndolo con medidas sostenibles para todos, empresas y personas.