A lo largo del ciclo de la vida de una empresa, no es inusual el cierre de numerosas sociedades (especialmente PYMES) y con ello el despido de trabajadores. A la hora de realizar la liquidación o reducción de la plantilla, surge la imposibilidad de asumir el coste que conlleva el despido de un trabajador. Ante esta situación, la persona despedida no sabe muy bien los trámites a seguir.
En estos casos, uno de los despidos más utilizados en los últimos tiempos es el individual por causas objetivas, en concreto, por causas económicas.
Esta modalidad se caracteriza por estar fundado en determinadas circunstancias llamadas por la ley «objetivas», es decir, se pretende liberar al empresario del perjuicio que le causan determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero que no por ello dejan de ser perjudiciales (por ejemplo, la amortización de puestos de trabajo por pérdidas actuales de la empresa o la disminución del nivel de ingresos.)
Es un despido causal: debe basarse en alguno de los motivos del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, como la amortización de puestos ya mencionado o la ineptitud del trabajador.
También es un despido formal: exige determinados requisitos formales cuya inobservancia daría lugar a la improcedencia del despido. Estas formalidades vienen recogidas en la Ley, siendo imprescindible entregar la carta de despido con los motivos que le han llevado a tomar la decisión y poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, entre otras.
En el caso de que el trabajador muestre su disconformidad con el despido, tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo, y el Juez de lo Social puede declararlo procedente, improcedente o nulo.
Si se declara improcedente, el empresario podrá optar entre la indemnización o la readmisión.
En el primer caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 45 días por año de servicio (si el contrato de trabajo es anterior al 12/2/2012) o de 33 días si es posterior a tal fecha, descontando en su caso el importe ya percibido con la indemnización.
En el supuesto de optar por la readmisión, el trabajador debería devolver la indemnización percibida en el momento de la entrega de la carta del despido, y el empresario pagar los salarios de tramitación.
Por otro lado, el despido es nulo cuando la decisión extintiva tuviera como base alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, o producido con violación de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas y conlleva la reincorporación inmediata a su puesto de trabajo.
Sin embargo, las reformas laborales de 2010 y 2012 no han conseguido el efecto deseado por las empresas, y los Juzgados de lo Social, en un porcentaje elevado, siguen considerando dichos despidos como improcedentes, correspondiendo a la empresa abonar la indemnización correspondiente, en lugar de los 20 días por año. En consecuencia, las reformas laborales efectuadas no han abaratado los efectos del despido, esperemos por tanto, que las futuras mejoren el panorama socio-laboral.
