Tradicionalment els territoris de frontera han estat associats a oportunitats i riscos en funció de qui era qui vulnerava els límits territorials i qui la víctima d’aquesta vulneració; en definitiva, un espai amb un difícil equilibri entre el pacte de convivència i el conflicte. Doncs bé, salvant les diferències materials i temporals i en un sentit al·legòric, el teletreball ocupa, dintre de la regulació de les relacions laborals, eixe espai de frontera que roman per definir-se, a l’espera del resultat de futurs convenis col·lectius i, especialment, de la pràctica consuetudinària de la patronal.

Recentment es va publicar el Real Decret Llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància que aspira a ser la primera pedra en la construcció d’un edifici de drets i deures que regule aquesta relació laboral; el problema, però, és que mai cap primera pedra ha permés albirar el resultat final de l’edifici. Ens expliquem: el real decret estableix, d’una banda, el principi de no discriminació de les persones amb un treball a distància respecte d’aquelles que fan treball presencial i, de l’altra, el de voluntarietat del treballador o treballadora i de l’empresa; també enumera una sèrie de drets per als treballadors i treballadores com ara: el dret a la formació, a la promoció, a la dotació suficient, a la compensació de les despeses, a l’horari flexible, a la protecció de la salut i la intimitat, a la desconnexió digital i a l’exercici dels drets col·lectius.

Vist des del prisma de la bona fe, el teletreball es presenta com una alternativa laboral respectuosa amb el medi ambient, en el sentit que evita desplaçaments al treball, estalvia temps i exposició a riscos in itinere i permet una millora de la conciliació de la vida familiar i laboral. Per tant, la valoració ha de ser positiva, tot i que cal ser modestos en aquesta apreciació perquè és una opció laboral reservada a un nombre limitat de treballadors i treballadores, ja que el mercat laboral actual és, fonamentalment, presencial.

Ara bé, com ja hem dit, el Real Decret fa una enumeració de drets en el sentit estricte de la paraula, en deixar el desenvolupament del seu contingut a la negociació de futurs convenis col·lectius i, en bona mesura, a la voluntat de les parts (treballador o treballadora i empresa), manifestada en l’acord laboral a distància. Dos aspectes que estenen l’ombra del dubte sobre la valoració inicial. En primer lloc, perquè la reforma laboral de 2012 deixa en una situació precària les organitzacions sindicals a l’hora d’afrontar una negociació col·lectiva des d’una posició de força i, en segon lloc, perquè en una negociació bilateral d’un acord de treball a distància entre l’empresa i la persona treballadora ja sabem qui imposarà el seu criteri...

Per altra banda, també genera molta incertesa el fet que el teletreball té com a conseqüència la dispersió dels llocs de treball, la qual cosa dificultarà l’exercici de drets sindicals individuals i col·lectius en no haver contacte directe entre tots els treballadors i treballadores. A més a més, el treball d’inspecció i control del compliment de les condicions laborals pactades, tant pels membres del comitès d’empresa, com dels delegats i delegades de prevenció i dels mateixos serveis d’inspecció de treball resultaran molt més complexos.

En definitiva, tot està tancat i tot està obert: terra de ningú, terra de frontera. Per tant, el teletreball, que en cap cas deixa de ser treball, pot convertir-se en una eina útil als interessos de la classe treballadora o, tot el contrari, pot derivar en una pèrdua de drets laborals. Com sempre, el resultat dependrà de que les organitzacions sindicals i les persones treballadores siguen capaces d’articular mecanismes de defensa front a l’imperi de la patronal.