El Gobierno valenciano presentó hace unas semanas una serie de medidas para avanzar en la innovación de los procesos de selección de personal de la Generalitat. Un conjunto de acciones propuestas por un grupo de expertos, entre las que destaca, por ser una de las más comentadas, la reducción de la relevancia de las pruebas memorísticas en favor de la potenciación de pruebas de carácter práctico o que valoran las aptitudes para resolver problemas.

Se trata de un tema sensible pues cualquier modificación en la forma de acceso al empleo público provoca reticencias en los colectivos de funcionarios y en la ciudadanía en general. Pero lo cierto es que parece inevitable la necesidad de afrontar un proceso de modernización de los procesos selectivos de nuestros empleados públicos.

En los próximos diez años las Administraciones Públicas deben afrontar el reto de sustituir a un altísimo porcentaje de empleados que van a jubilarse, algo que genera, de entrada, la necesidad de acometer esa sustitución sin que se resienta el servicio, para lo cual resulta imprescindible que tales procesos se tramiten con una mayor agilidad, aprobando reformas legislativas tendentes a acortar plazos, simplificar trámites y apostar decididamente por la gestión telemática. Igualmente debe avanzarse en la especialización y profesionalización de los miembros de los órganos de selección.

Otro aspecto esencial es el formato de las oposiciones, en las que sigue primando un modelo fundamentalmente memorístico, una cuestión un tanto polémica, ya que algunas asociaciones de funcionarios defienden la validez del aprendizaje memorístico como criterio selectivo válido para apreciar la capacidad de los aspirantes. En la actualidad, parece más apropiado potenciar los tests aptitudinales, que miden competencias y conocimientos específicos, o las pruebas prácticas de análisis y resolución de problemas, como ya hace la UE, naturalmente siempre que se realicen por profesionales especializados e independientes y se utilicen criterios de evaluación objetivables.

Un problema no menor es el escaso atractivo que parece tener para los jóvenes el empleo público. Es necesario implementar planes de captación del talento, a través de los cuales se informe a este sector de la población sobre las posibilidades y oportunidades que ofrece para desarrollar una carrera profesional, poniendo en valor la satisfacción de ser generadores de valor público y de aportar conocimientos y aptitudes en beneficio de la ciudadanía. Además, se debe profundizar en la digitalización de los procesos y en la reducción de pruebas memorísticas, quizás no muy compatibles con los métodos de enseñanza de los actuales sistemas educativos.

En el caso de los ayuntamientos, el proceso de relevo generacional puede suscitar dificultades adicionales, tanto por el menor número de recursos disponibles como porque el diseño y la organización de estas pruebas suele dejarse, sin apenas ayuda, en manos de los Habilitados Nacionales, un colectivo al que COSITAL representa, y que ya de por sí asume una gran carga de trabajo. Incluso en ocasiones, tras finalizar el proceso, el empleado público seleccionado acaba captado por otras administraciones de mayor tamaño que le ofrecen mejores condiciones.

Por ello, será necesaria una mayor implicación en estos procedimientos de las Diputaciones y de la Dirección General de Administración Local, así como que, por una vez, se escuche, la voz de los ayuntamientos y en particular de COSITAL, como organización representativa del colectivo de funcionarios de más alto nivel existentes en las entidades locales.

En definitiva, es imprescindible una reforma de calado en este ámbito si se quiere asegurar en los próximos años una función pública integrada por profesionales preparados para responder a los desafíos de una Administración moderna y eficaz.