El principal capital d'una empresa és el seu personal. Aquesta idea es troba implícita en aquesta altra frase: «Los recursos humanos desempeñan un papel esencial en la concepción y puesta en marcha de estrategias que tengan un impacto sobre los resultados económicos, financieros, y sobre la reputación de la empresa». La frase en qüestió és la capçalera de la política de personal d'una multinacional del sector alimentari, poc sospitosa de ser una ONG.
I no és l'únic cas. Empreses importants, i també algunes administracions públiques, estan apostant per una política de personal innovadora. A diferència de l'antiga gestió de personal basada en la rigidesa organitzativa o la competència, ara s'incorporen noves estratègies: millora de l'entorn laboral, motivació i implicació en els objectius, conciliació de la vida laboral amb la personal, etc. Entre altres raons, perquè diversos estudis indiquen que l'Organització i la seua capacitat per a gestionar adequadament el potencial dels individus són determinants per a incrementar la productivitat. Un expert com Chiavenato diu «La manera de tractar amb les persones, de cercar-les en el mercat, d'integrar-les i orientar-les, de fer-les treballar, de desenvolupar-les, de recompensar-les o supervisar-les, o siga, la qualitat de la manera com es dirigeixen les persones en l'empresa és un aspecte crucial en la competitivitat empresarial». La gestió eficient concedeix tanta o més importància a l'Organització en conjunt que al treballador concebut com a recurs individual i això, en el nostre cas, implica parlar de les corporacions locals, ja que, segons la legislació, són les que tenen la capacitat i la responsabilitat d'autoorganitzar-se. Resulta inadmissible la quantitat de creativitat, coneixements i esforços que es malbaraten a causa d'una gestió de personal deficient i els costos en termes de productivitat que això implica. Perquè, fins i tot si parlem d'absentisme, els experts defineixen un tipus d'absentisme no vinculat a l'absència física sinó a una baixa productivitat.
Segons Pfeffer, l'èxit d'una organització recau sobre set pilars bàsics: l'estabilitat, els mecanismes de contractació, el sistema de compensacions i retribucions en funció dels resultats, la formació continua i desenvolupament professional, disminució de les barreres organitzatives, estímul del treball en equip i transparència. Per tot això, és incomprensible la falta d'iniciatives de les administracions públiques per a millorar en eixes cinc àrees on tenen la potestat per a fer-ho. Millorar l'organització i la gestió de personal amb el principal objectiu, no ho oblidem, d'optimitzar els recursos i donar un servei de més qualitat. El principal recurs de l'administració pública per a donar una resposta satisfactòria a aquest repte és el seu personal i, justament per aquest lligam, la defensa de les condicions de treball de l'empleat públic és una eina per a la millora del servei públic; sense una no pot existir l'altra. Posar al funcionari com a únic responsable de la falta d'eficiència de l'administració és una estratègia populista i irresponsable que impedeix fer una bona diagnosi i plantejar solucions. Darrere de frases més o menys ocurrents com que els funcionaris no treballarien en una empresa privada hi ha l'intent de debilitar l'administració pública i, potser també, l'estat del benestar. És evident que els problemes són multifactorials i que tots els agents implicats hem de contribuir a la seua solució, però la mala gestió d'una Organització és un factor clau i, en aquest sentit, també es podria dir que molts responsables polítics, en una empresa privada, mai no hagueren arribat a ser gerents o directius. Deixem, per tant, de jugar amb les paraules i esforcem-nos a detectar els punts febles per a consensuar i implementar les solucions. Des de la FSP de l'UGT-PV consideren que el ciutadà, principal protagonista del debat, ha de conéixer les propostes que, a parer nostre, són necessàries per a aconseguir una administració eficient, respectuosa amb els ciutadans i treballadors.
Parlem d'elaborar Plans Estratègics de cada ajuntament que marquen objectius i metes a mitjà i llarg termini perquè, si no hi ha objectius estratègics definits, tampoc hi ha avaluació de resultats i, per tant ni es pot mesurar el progrés ni aconseguir una bona organització dels recursos humans. Però també de formació dels regidors en matèria de legislació del sector públic; de la necessitat dels Plans de Formació del personal, imprescindibles per a donar resposta a les noves exigències ciutadanes; d'adoptar una gestió basada en objectius i no merament procedimental, ja que, en la majoria dels casos, la gestió continua sent excessivament burocràtica; de definir una política de recursos humans eficient que vaja més enllà del simple control i supervisió legal per a convertir-se en l'instrument capaç de crear un clima laboral que facilite la implicació i participació del treballador; de potenciar la carrera professional i mesures d'incentiu en funció del rendiment i esforç.
