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Los cuidados también son cosa de mujeres entre el funcionariado

La Generalitat concede al personal femenino el 94,6 % de las reducciones de jornada para atender a familiares y el 75% de los permisos de conciliación

funcionarios economia

Ausentarse por el ingreso de un familiar, la enfermedad de un hijo o por el cuidado directo de personas con diversidad funcional todavía es cosa de mujeres, al menos, entre el personal público de la Generalitat. Así lo refleja el diagnóstico sobre igualdad elaborado por la Mesa Sectorial de Función Pública con motivo de la tercer Plan de Igualdad de la administración autonómica, elaborado por la Conselleria de Justicia.

Los datos muestran que un 94,6% de las resoluciones de reducción de jornada para el cuidado de un niño, un familiar o una persona con diversidad funcional contabilizadas en 2020 fueron concedidas a trabajadoras del sexo femenino, frente a solo un 5,4% de compañeros varones que las solicitaron. Las mujeres son las que hacen más uso de las excedencias por conciliación (89,9%), y, en gran medida, cuando se trata del cuidado de hijos o hijas donde el porcentaje se incrementa hasta llegar al 92,0%. El informe también muestra que solo un 25,4% de los hombres solicitaron un permiso por deberes relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, frente al 74,6 % de las mujeres.

El aumento de la participación femenina en el mercado laboral no ha traído consigo una democratización de la responsabilidad familiar. Ciertas normas y prácticas sociales se han perpetuado en el tiempo, sobre todo durante la crisis sanitaria, que ha puesto en el foco temas como la economía social o los cuidados.

La administración valenciana cuenta entre sus filas con un 61% mujeres y un 39 % de hombres. Teniendo en cuenta la proporción de permisos segregados por género del informe de igualdad, los datos apuntan a que gran parte de las mujeres de la administración pidió en algún momento de 2020 un permiso o una reducción de jornada para cuidar a otra persona.

Formación en igualdad

La formación también es un terreno donde la desigualdad campa a sus anchas en los organismos públicos valencianos. Pese a que la participación en cursos de formación continua ha aumentado más del doble desde 2017, lo cierto es que las mujeres siguen representando el grupo con mayor interés en recibir estos cursos, sobre todo, si se trata de formaciones relacionadas con la igualdad de género.

En 2020, el 71,6 % de los participantes en estos cursos fueron mujeres, porcentaje que se eleva a 76,6% si se centra el foco en los cursos especializados en equidad. Entre los objetivos del tercer plan de igualdad se encuentra, precisamente, promover la formación en material de género y facilitar la conciliación, aunque eliminando obstáculos que impidan la participación plena de las mujeres en el ámbito laboral. Por ello, una de las medidas que aplicará la conselleria será la creación de una aplicación informática que registre el uso de las licencias y permisos relacionados con la conciliación familiar o profesional desagregada por sexo para permitir la extracción y análisis de la información.

El plan incluye 63 medidas con las que se pretenden alcanzar once objetivos en el seno de una política integral para que la administración valenciana sea un ejemplo de igualdad. Entre las que pretenden paliar la brecha que hay entre los permisos de conciliación se encuentran el fomento de acciones de sensibilización dirigidas a todo el personal empleado público sobre la importancia de avanzar hasta conseguir la corresponsabilidad.

Unidades de igualdad

Del mismo modo, el plan también pretende actualizar la Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para la plantilla de la Generalitat, a fin de informarle de sus derechos. Esta acción se difundiría a través del espacio «Igualdad de género en la Generalitat» en el portal «Funciona». La Generalitat también se ha comprometido a reforzar y regular las unidades de igualdad con tal de clarificar sus competencias y funciones y de lograr que estén dotadas con los recursos «suficientes e idóneos».

Esta fue una de las propuestas exigidas por UGT para respaldar el documento, junto a la inclusión de actuaciones concretas para luchar contra la brecha salarial, también recogidas. La conselleria, de hecho, ha añadido la medida 7.3 dentro del objetivo de «conocer y corregir las causas que provocan la brecha salarial». De esta forma, la Generalitat se compromete a destinar dotación presupuestaria al sector de función pública en los próximos años para eliminar las diferencias salariales por razón de sexo mediante el incremento de las retribuciones en los puestos de trabajo que ejercen profesionales de las denominadas feminizadas e infraclasificadas.

Entre los datos que ofrece el diagnóstico del nuevo Plan de Igualdad de la Generalitat destacan los relacionados con el acoso por motivo laboral, de género u orientación sexual. Según el diagnóstico, no hay constancia de ninguna notificación por acoso sexual, identidad sexual, orientación o género entre 2017 y 2020. Únicamente hay registros de acoso laboral (mobbing). Y la mayoría son denuncias por parte de mujeres, que representan el 71,4%.

Según el estudio presentado en 2021 por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género, el 47,4% de mujeres víctimas de acoso sexual en el trabajo señalaba a sus superiores varones. Las acciones de carácter o contenido sexual recibidas por las mujeres entrevistadas fueron chistes de carácter sexista (83,1%), piropos y comentarios sexuales (74,8%), gestos o miradas insinuantes (73,3%), contacto físico (67,0%) y peticiones e invitaciones de naturaleza sexual (30,9%).

El plan de la Generalitat contempla el diseño y la puesta en marcha de un protocolo de actuación sobre la privacidad de datos de las empleadas públicas víctimas de violencia de género y otras violencias contra las mujeres. Además, plantea generar informes que visibilicen la incidencia del acoso laboral, sexual o por razón de género, violencia en el trabajo, así como cualquier otra discriminación por razón de diversidad sexual y de género en la administración.

Además, el informe también plantea la posibilidad de realizar acciones informativas dirigidas a todo el personal empleado público para detectar y prevenir situaciones de acoso.

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