El 85 % del tejido empresarial en España es familiar y sólo el 1 % de estos centenares de miles de empresas llega a sobrevivir hasta la cuarta generación. Por su parte, en nuestro país se producen 4,3 divorcios al minuto, según los números del Consejo General del Poder Judicial. Estos datos, que parecen seleccionados de estadísticas que al parecer nada tendrían que ver tienen en realidad mucha relación. Y es que gran parte de las rupturas de grandes proyectos empresariales se producen por una traumática sucesión en la compañía de padres a hijos. Muchas de ellas, tras saltar por los aires un matrimonio.
La abogada y exmagistrada Ania Granjo desarrolla en su tesis doctoral los protocolos para una acertada sucesión. Y se centra en los peligros de una mala planificación y en los riesgos de no atar desde el principio algo tan fundamental para el futuro del proyecto empresarial. Por ello, propone que desde el principio se redacte un protocolo. Una hoja de ruta. «De la misma forma que las empresas prevén la producción, teniendo un plan de continuidad nos aseguramos una transición lo más rápida y pacífica posible», dice esta experta que también codirige el Congreso Internacional de Mediación y Arbitraje que se celebra en Valencia en mayo de 2017.
«Cuanto antes se fijen las pautas a seguir en el protocolo, mejor», explica Granjo. Para esta experta en Derecho Civil «hay que fomentar la cultura de los pactos prematrimoniales». Y se pregunta: «¿Cuándo se debe pactar? Cuando se está bien es cuando mejor se puede uno sentar para fijar una posible ruptura. No en un momento de tensión». «Una ruptura matrimonial no prevista puede acabar con la empresa», alerta.
Para este tema tan personal, la exmagistrada propone delegar. «No es lo mismo que te lo diga tu padre que un externo que hable con una pareja. Se debe hablar e incluso establecer medidas compensatorias», señala. Esta previsión, apunta, «evita fricciones familiares». Y recuerda: «Los cambios nunca son agradables pero hay que abrazarlos cuando la alternativa es el desastre». Por su experiencia de años trabajando en Derecho con separaciones y divorcios, Granjo recuerda que «las personas son más razonables de lo que creemos». «Si se explican las cosas y se plantea que el acuerdo es preventivo e igual para todos la persona suele entenderlo».
Pero no existe una norma general para afrontar estos problemas más allá de la previsión y la prudencia. «Cuando hay varios hermanos, el protocolo debe hacerse a medida, también según las circunstancias», señala. Se deben contemplar todas las posibilidades y dejar que sea un documento flexible porque las situaciones pueden cambiar.
Aporta imagen de transparencia y eficacia
Para Granjo, el protocolo de sucesión se debe pensar desde el principio. «El mayor éxito es su elaboración. Luego hay que ejecutarlo y actualizarlo con las nuevas situaciones», explica. Pero no solo es una manera de cuidarse internamente . Según la exmagistrada, «si un tercero sabe que tienes protocolo de sucesión recibe una imagen de transparencia, previsión y eficacia. La repercusión frente a terceros es fundamental», sentencia. Y aporta mucho más, ya que se convierte en una verdadera hoja de ruta a largo plazo y no solo el capítulo de la sucesión. «Hay apartados donde hay que reflejar los requisitos de formación para los sucesores o la entrada en el consejo de administración».
La previsión es el leitmotiv de esta especialista en sucesión en la empresa familiar. Y recientemente la realidad le ha vuelto a dar la razón. Los problemas del histórico grupo valenciano Lladró y su venta a un fondo de inversión tiene mucho de batalla familiar. Y sobre todo de una mala sucesión. «Cuando existen problemas y no se atajan se genera tensión empresarial. Bajo rendimiento porque no trabajan a gusto o se erosionan las relaciones familiares», afirma.
Y para los problemas, en su tesis doctoral „que le ha llevado once años de investigación„ propone el método Arbicof. «Tiene una vertiente preventiva, que como decía Steve Jobs es adelantarse a los problemas para poder solventarlos. Y si aparecen las dificultades es un método resolutivo, pacífico y discreto», argumenta. Y avisa de que cualquier otra alternativa es poner en peligro la vía pacífica y la discreción: «uno de los beneficios del arbitraje es que el proceso es secretos. Las sentencias son públicas».
Esta experta insiste «en que el empresario debe tener una cultura del protocolo empresarial. Hay que tener mentalidad de pacto familiar y cultura de integrar los nuevos valores». Y sugiere: «porque si no integramos podemos sufrir una fuga de talento de la empresarial». «Se puede integrar la empresa familiar troncal con pequeñas empresitas que creen los descendientes para que den salida a las nuevas ideas, a la innovación», propone. Granjo apuesta por la integración del valor de los nuevos talentos de los sucesores y el valor de las prácticas tradicionales que han convertido la empresa en lo que es. Hay que dar una paso más: «Pasar de la empresa familiar a la familia empresaria».
Para Granjo, los grandes retos de las empresas familiares son la internacionalización, la sucesión „como imagen de sensación de control frente a terceros„ y la integración de los nuevos valores con los tradicionales.
