Una de las inquietudes que percibimos en los directores de recursos humanos, así como en gerentes y directivos, versa sobre un tema que puede generar malestar en nuestra empresa: la evaluación del desempeño de los trabajadores. Ante la propuesta de este tipo de evaluaciones, nos encontramos con dos realidades cotidianas: la del directivo que no ve el valor de evaluar el desempeño o no cree en su utilidad, y la del directivo que pretende utilizar la evaluación del desempeño como herramienta para justificar determinadas actuaciones, como despidos o ascensos. Para los primeros, tenemos un porqué. Para los segundos, podemos argumentar un cómo y cuándo.
POR QUÉ:
Si las personas que trabajan en nuestra empresa desconocen qué están haciendo mejor o peor, es difícil que evolucionen hacia donde la dirección desea que lo hagan. Por eso, la evaluación del desempeño de los trabajadores hay que entenderla como una herramienta de feedback para los empleados, más que como un instrumento al servicio sólo de la dirección de la empresa. Evaluar el desempeño de los trabajadores sirve para que éstos se conozcan a sí mismos desde el prisma de prioridades de la empresa y es, por lo tanto, un espejo en el que deben mirarse. Detrás de esta sencilla razón se oculta un proceso de trabajo arduo y delicado que no puede ejecutarse en cualquier momento ni de cualquier forma.
CUÁNDO:
Sabremos si nuestra empresa está en un momento maduro para evaluar el desempeño de sus trabajadores si reúne unas condiciones de buen clima y armonía. Además, la empresa debe estar acostumbrada a otros sistemas de medición para no despertar la desconfianza ni la rumorología entre los trabajadores. Si esta es la situación de su empresa, es importante explicar a los trabajadores que se les va a evaluar y hacerlo con una operativa transparente. Por el contrario, si no existe una cultura de medición en la empresa o se dan factores que hacen poco propicio el momento, será necesario introducir el proceso de manera suave y paulatina En un proyecto de este calado, elegir el momento adecuado para evaluar el desempeño de los trabajadores es muy importante. Para las personas que desconocen este sistema, la evaluación puede ser entendida como una suerte de «examen» o «prueba» que, si no se da bien, acarreará consecuencias negativas. Esto puede provocar miedo o rechazo a la implantación de un sistema de evaluación del desempeño, en lugar de verse como una posibilidad de mejorar.
CÓMO:
Una vez tenemos introducida en la empresa esa cultura de la medición «por el bien de todos», debemos tener claros los puestos de trabajo que vamos a evaluar, así como la definición de los mismos. Dentro de la definición de los puestos resulta vital tener bien descritas las responsabilidades de cada uno de los puestos, las funciones atribuidas al mismo y las competencias y conductas parejas. El proceso es más o menos como sigue:
1. Definición de los puestos de trabajo, describiendo de forma exhaustiva y realista cuáles son las responsabilidades del puestos.
2. Definición de las funciones del puesto de trabajo e interrelaciones con otros puestos de trabajo.
3. Definición de los objetivos cuantitativos que debe cumplir dicho puesto. Para ello recomendamos el modelo SMART: que sea específico, medible, alineado, realista y que comprenda un tiempo medible.
4. Evaluación de los objetivos y las competencias. Nosotros recomendamos empezar por evaluar los objetivos, para posteriormente evaluar las competencias, y abarcar así una evaluación mixta (objetivos y competencias). Hay que definir las competencias que requiere cada puesto y en qué grado deben cumplirse. Normalmente, por cada puesto existen una serie de competencias en las que se debe exigir un nivel de desempeño mayor que en otras, debido a las características de dicho puesto. Para ello se necesita nivelar cada una de las competencias en conductas reales y observables.
Cuando tengamos los resultados de todo el proceso de evaluación podremos utilizarlos para conocer de primera mano las fortalezas y debilidades de los empleados, que se sentirán más implicados en los objetivos de nuestra empresa. Además nos servirá para involucrar a los trabajadores en los objetivos de la organización y nos servirá de soporte para tomar decisiones de gestión de carreras, promociones y remuneraciones.
