No es nueva la discusión sobre si el empresario puede, o no, instalar cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo para controlar el desempeño de las funciones laborales por parte de sus trabajadores si tiene fundadas sospechas de que pueda estar cometiéndose un delito. Asimismo, tampoco es novedosa la polémica de si, de efectuarse las grabaciones en cuestión, las mismas podrían ser utilizadas, o no, como prueba legalmente válida en un eventual procedimiento judicial de impugnación de despido -o sanción- iniciado por el trabajador afectado.
Lo que sí es novedoso, sin embargo, es el último pronunciamiento del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de fecha 9 de enero de 2018, en virtud del cual se resuelve la obligación del Gobierno de España de indemnizar con 4.000 euros, en concepto de daños morales, a cada trabajadora despedida por haber robado, o ayudado a robar, productos de la empresa; habiéndose tenido conocimiento por parte del empresario a raíz de unas grabaciones obtenidas por unas cámaras ocultas de cuya existencia no habían sido informados los trabajadores, ni sus representantes. Si bien la Corte de Estrasburgo avala los despidos en cuestión (que también habrían sido justificados con prueba adicional a las grabaciones), condena al referido importe al entender que, en base a la normativa española de aplicación, los trabajadores tienen una expectativa de privacidad que, en caso de ser grabados sin su conocimiento, no se respeta.
Por una parte, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge la facultad del empresario de adoptar las medidas oportunas de vigilancia y control para verificar que los trabajadores cumplen con sus obligaciones y deberes laborales, debiendo guardar en todo caso la consideración debida a la dignidad del mismo.
Por otra parte, en aras de garantizar el derecho al honor e intimidad personal y familiar, el artículo 5 de la actual Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personal, recoge expresamente que las personas respecto de las que se recaben datos personales (entendiendo como tal también los recogidos mediante cámaras de vigilancia, según se indica en la Instrucción 1/2006, emitida en la materia por parte de la Agencia Española de Protección de Datos), deben ser previamente informadas, de modo «expreso, preciso e inequívoco», de la existencia de dicho tratamiento de datos, de la finalidad de la recogida de los mismos, y de los destinatarios de la información. Dicha obligación de informar sobre la existencia de los medios de grabación, también aparece recogida en el artículo 3 de la citada Instrucción nº 1/2006, de la Agencia Española de Protección de Datos.
En este punto, interesa recordar también que el 25 de mayo de 2018 tiene previsto entrar en vigor la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, en cuyo artículo 22.5 se recoge expresamente que los empleadores podrán utilizar las grabaciones para el control de sus trabajadores, debiendo informarles al respecto. Y sigue recogiendo el precepto que, la ausencia de dicha información a los trabajadores, en caso de servir las grabaciones como justificación de la comisión de un delito, mantendrán su valor probatorio «sin perjuicio de las responsabilidades que pudieran derivarse de dicha ausencia». Por tanto, bajo lo establecido en este artículo, un eventual despido o sanción podría resultar procedente aun utilizando como medio de prueba las grabaciones obtenidas sin informar al trabajador, si bien no se puede asegurar que ello vaya a finalizar la histórica discusión jurisprudencial existente.
Con todo, para que el empresario pueda utilizar las grabaciones para justificar una medida disciplinaria evitando toda responsabilidad, lo recomendable es haber informado de la existencia de las cámaras de videovigilancia, y de su posible uso.
Asociada senior del departamento laboral de Garrigues en València
