La inteligencia emocional como capacidad de percibir, controlar y evaluar las emociones, es determinante en todo proceso de Dirección Estratégica de las organizaciones en momentos de gestión del cambio y de la necesaria velocidad de adaptación interna a la dinámica competitiva del mercado. Es una capacidad que debe ser inherente al liderazgo, además de las comúnmente asociadas como inteligencia, decisión, determinación, visión e intuición estratégica que son cualidades totalmente necesarias para dirigir y liderar la estrategia empresarial en procesos de cambio. De hecho, Daniel Goleman, descubrió la existencia de vínculos directos medibles entre la inteligencia emocional de un líder y los resultados empresariales.
Goleman identifica cinco competencias que debemos desarrollar:
1. Conocimiento para comprender e interpretar nuestros propios estados de ánimo, emociones y conductas internas, y cómo estos afectan a otras personas para llevar a cabo una evaluación realista de nuestros comportamientos.
2. Autocontrol para gestionar o redirigir las acciones impulsivas y las emociones que afectan a nuestro potencial de crecimiento y liderazgo.
3. Automotivación para ponerse metas como vía para garantizar dicha motivación y con capacidad para contagiar pasión y entusiasmo por el trabajo para generar compromiso con la estrategia y el éxito de la organización.
4. Empatía para comprender y responder adecuadamente a las emociones de otras personas.
5. Habilidades sociales para la gestión de relaciones personales y la creación de redes; ser persuasivos y efectivos para iniciar cambios. Hay que liderar para ver brillar a los demás.
Son las claves para crear un ambiente interno que integre las necesidades de las personas y los objetivos de la empresa. Un equipo motivado que haya interiorizado los valores siempre será más proclive a identificarse con su posición laboral y a ejercerla con más interés. Ejercer una dirección estratégica basada en la comprensión de los factores humanos que afectan al desempeño de las personas en una empresa requiere de bidireccionalidad; no solo en la orquestación de los procesos de negocio, sino realmente en el diseño mismo de estos. Por ello, los procesos de construcción de la estrategia deben tener modelos más participativos y de interacción con toda la organización. Es clave para el proceso de implicación y para dar velocidad de movimiento interno en los procesos de cambio de modelo de negocio. En este sentido, un trabajador puede ser un elemento de desarrollo de negocio en la medida que se habiliten vías para que exprese su opinión. Esta orientación basada en la experiencia del empleado en el desempeño de sus funciones es una fuente de información que acerca a la dirección la verdadera realidad de los procesos de negocio que ha diseñado, y le enseña, desde el punto de vista de la empresa, cómo determinadas acciones pueden ser susceptibles de mejora en su proceso de implantación.
